Karrierepasset er et digitalt verktøy som bedrifter tilknyttet Kopano samarbeidet https://www.kopano.no/ – som leverer tjenester gjennom NAV tiltaket AFT og andre tiltak bruker i veiledning av tiltaksdeltakere. I denne artikkelen går jeg gjennom innhold og oppbygging av Karrierepasset og begrunner hvorfor Karrierepasset ikke er egnet til å være et hovedverktøy i Nav tiltak for Karriereveiledning eller utvikling av arbeidsevne fordi det har et for mangelfullt innhold til en slik bruk.

Karrierepasset er ikke laget som et system for karriereveiledning fra bunnen av, men er en lett modifisert versjon av et system for medarbeiderutvikling –  utviklet for å matche en medarbeider som har en eksisterende stilling over til en annen stilling, ved å sammenligne hvilke ferdigheter som kreves i eksisterende stilling og hvilke man har av de og matche det opp  mot de ferdighetene som kreves for å mestre den nye stillingen. Så er det lagt på et par temaer/moduler  på områder som det er vanlig at verktøy for karriereveiledning inneholder –  en enkel kartlegging av interesser etter RIASEC systemet og en Kartlegging av personlighet basert på teorien til psykoanalytikeren Carl Jung.

Karrierepasset er utviklet av Kopano https://www.kopano.no/ i samarbeid med firmaet Synchrocity https://synchrocity.no/  som igjen har koblinger til firmaet Epitome. Mange av de ansatte i Synchrocity har bakgrunn fra Conexus som utviklet og driftet Inflow24 og fra Epitome:  https://epitome.global/ som har lokasjoner bla i Singapore og England. Epitome driver med: « AI-baserte verktøy for arbeidsstyrkeoptimalisering – blant annet karriereprofilering, ferdighetskartlegging og dataanalyse for HR-bruk. De tilbyr løsninger som skal hjelpe virksomheter med å matche medarbeidere til roller, utvikle ferdigheter og forbedre prestasjon.» Det er Epitomes HR-løsninger for matching av medarbeidere til nye jobbroller som er implementert i Karrierepasset

Chat gpt beskriver Karrierepasset slik:

«Karrierepasset er et digitalt verktøy som hjelper deg med å få oversikt over egen kompetanse, erfaring og mål. Det brukes for å dokumentere ferdigheter og gjøre det enklere å planlegge utdanning eller jobb. I Karrierepasset kan du registrere: Utdanning og kurs, Arbeidserfaring, Sertifikater og godkjenninger, Språkferdigheter, Personlige ferdigheter og interesser. Karrierepasset kan brukes når du: Søker jobb, Skal ha veiledning hos karriererådgiver, Søker utdanning eller kurs, Ønsker å sette nye karrieremål. Det gjør det enklere å vise fram kompetansen din på en strukturert og tydelig måte. »

Gjennom Karrierepasset kan veisøker kartlegge seg selv «Persona» –  egne interesser, personlighet, ferdigheter og kompetanse og bruke dette til å matche seg opp mot jobber, genere cv og få hjelp av KI til å utforme jobbsøknader på bakgrunn av profilen sin.

Karrierepasset er et progresjonsverktøy som leder veisøker gjennom de ulike fasene i en jobbsøkeprosess. Slik sett er det en digital versjon av det som har vært vanlige faser og vanlig innhold i tidligere tiders jobbsøkekurs. Det er lett å se at systemet kan være godt for jobbskiftere som ønsker hjelp til refleksjon og som et verktøy for å lage CV og jobbsøknader. , men karriereveiledning er mer en det:

 

Spørsmålet er hvor egnet dette verktøyet er å bruke til Karriereveiledning og utvikling av arbeidsevne i AFT tiltaket og andre tiltak?  Mer spisset: Til bruk i karriereveiledning og utvikling av arbeidsevne opp mot NAV brukere i ulike arbeidsmarkedstiltak som kjennetegnes av at de har ulike utfordringer?

Karriereveiledning generelt består av 3 hovedområder, 3 pilarer, som karriereveiledning dreier seg om og som verktøy tilbyr mer systematikk på en ren samtale kan gjøre. Det som skiller profesjonell karriereveiledning, fra generell veiledning er graden av systematikk på disse tre hovedområdene. Så la oss se på hvilken måter Karrierepasset dekker disse tre hovedområdene.

De tre hovedområdene er:

1. Utforske deg selv – interesser, ferdigheter, kompetanse, personlighet, verdier osv………
2. Utforske muligheter – bli eksponert for mulighetsrommet av yrker og utdanninger og lære om de……
3. Gjennomføre et begrunnet og realistisk valg……..

 

1.utforske deg selv – interesser, ferdigheter, kompetanse, personlighet, verdier osv….

Karrierepasset mangler ulike måter å kartlegge interesser på som passer språksvake veisøkere med liten kunnskap om arbeidsmarkedet og samfunnet: Interessekartleggingen er en klassisk kartlegging etter en gammeldags, typeteoretisk tolkning av RIASEC systemet, hvor Karrierepasset kommer ut med en mengde tolkninger og lange beskrivelser av hva innholdet i det kan bety for personen, hva du motiveres av, hva styrkene kan være osv. Forskning viser at RIASEC systemet ikke kan brukes til å komme med tolkninger om hva man motiveres av, eller hva som kan være utfordrende osv, men allikevel er Karrierepasset det verktøy i Norge som går lengst i denne tolkningen,  som kommer fra en forlatt eksperttradisjon i Karriereveiledning. Kartleggingen foregår kun ved hjelp av tekst. Tekst er en mangelfull metode å kartlegge interesser på i NAV sammenheng, fordi den er uegnet for de som er unge, andre som har liten arbeidserfaring eller har liten samfunnsforståelse.

Karrierepasset bruker en kontroversiell modell for personlighetskartlegging: Personlighetskartleggingen baserer seg på Jungs typeteori som er mye brukt i konsulentkretser, fordi den oppfattes som intuitiv, appellerende og enkel å forstå. Men den er svært kontroversiell. I Akademiske fagkretser er det vanlige synet at om du skal kartlegge personlighet bør man bruke verktøy basert på femfaktormodellen som er den modellen for personlighet som har forskningsmessig støtte.

Ferdigheter: Den beste delen av «Persona» i Karrierepasset er taxonomien på ferdigheter, hvor den virker å ha et visst grunnlag i kompetanserammeverk som brukes generellt i feltet livslang læring/kompetanser/internasjonale employabilityskills framworks. Karrierepasset bruker KI til å beskrive innholdet i ferdigheter fra forskjellige yrker – slik sett er det en fin måte å få satt ord på ferdigheter og få konkretisert de til bruk i en jobbsøknad. Måten det gjøres på er også effektiv og elegant, ved at systemet genererer forslag til ferdigheter ut fra tidligere jobber og utdanning man har hatt.

Relevans for tiltaket AFT: Karrierepasset jo sies å svare opp kravspekk for kartlegging av interesser, ferdigheter osv. Men mangler ulike måter å kartlegge på for mennesker som trenger annen modus for kartlegging – i tillegg er språket for avansert for mange tiltaksdeltakere.

 

2.Utforske muligheter – bli eksponert for mulighetsrommet av yrker og utdanninger og lære om de

Den viktigste delen av en karriereveiledningsprosess handler ikke om å kartlegge personlighet, interesser eller ferdigheter, men det handler om utvikling – det handler om å få eksponert veisøkere effektivt for ulike yrker/utdanninger som er innenfor mulighetsrommet og få til den nødvendige læringen om de for å få en interesseutvikling til å skje. Bakteppet her er at det norske arbeidsmarkedet inneholder hvertfall 1000 ulike yrker og 500 distinkte utdanningsretninger.

 

Karrierepasset mangler et system for å få oversikt over yrker og utdanninger både på lokalt og nasjonalt plan og mangler oversikt over «tiltaksyrkene: Karrierepasset har ingen modul for dette som er den mest sentrale delen av en karriereveiledningsprosess. Løsningen her er at man skriver inn et yrke du har lyst på i fritekst så gjør systemet matchen opp mot dine interesser, ferdigheter og personlighet. Problemet med å skrive inn yrker på fritekst er at det man da skriver inn er et resultat av heuristikker, man velger det kjente og det andre har valgt, det er dette problemet profesjonell karriereveiledning skal løse, ved å eksponere for ulike muligheter som fra en meny på en restaurant, slik at man kan komme på noe nytt. Med denne løsningen blir det tydelig at Karrierepasset ikke er et karriereveiledningssystem fra bunnen av men en spinoff av et system for matching fra en stilling over i en annen, men for profilering og medarbeiderutvikling i HR.. For å komme på nye muligheter ved å bruke Karrierepasset, må man da kombinere med andre kilder, f.eks utdanning.no, problemet med det igjen er at utdanning.no mangler ca 400 yrker som krever liten utdannelse og som er de viktige yrkene som er vanlige i målgruppen som mottar karriereveiledning i NAV tiltak. Hvis man skriver inne navnet på et yrke i Karrierepasset, så mangler det også linker til alle kilder som man bruker i Norge for å få til den nødvendige læringen om yrker, og som gjør læring vanskelig å få til ved å bruke Karrierepasset. Det mangler også et system for å få til den nødvendige læringen om yrker i Karrierepasset.

Relevans for tiltaket AFT: En sentral del i kravspekk er å få eksponert tiltaksdeltakere for aktuelle yrker både i nasjonalt og lokalt arbeidmarked og få til læring om det – Karrierepasset mangler et system i sin helhet for det.

 

 

3.Gjennomføre et begrunnet og realistisk valg.

En sentral del i Karriereveileding handler om å gjennomføre selve valget. Problemet i Karriereveiledning er de automatiske valgene. Ideen med Karriereveiledning er å erstatte det automatiske valget med et reflektert og begrunnet valg. Det å ha en god systematikk på denne delen av karriereveiledning er avgjørende viktig fordi mange veisøkere fra NAV har tatt valg før som viser i praksis å ikke fungere for de i form at de ikke mestrer jobb, og må slutte eller blir sykemeldt – dette reduserer mestringstro. Derfor er det avgjørende viktig å jobbe skikkelig med dette temaet.

Karrierepasset mangler metodikk for å jobbe med valget: Måten det gjøres på er at systemet avgjør match mellom deg og yrket på bakgrunn av profileringen av interesser, personlighet og ferdigheter. Så bruker man den infoen til å reflektere rundt hva man skal velge. Problemet med dette er at et karrierevalg avgjøres ikke av match mot generelle kriterier,  men det avgjøres av dypt personlige og individuelle kriterier.  Karrierepasset mangler nesten alle kriteriene som mennesker bruker for å ta valg, dette er en konsekvens av at ferdighetene som kommer opp er tatt fra rammeverk fra livslang læring og ikke fra fagfelt som beskriver hvordan mennesker tar valg. Nok et eksempel på at Karrierepasset ikke er laget som et system for Karriereveiledning fra bunnen av.

 

Relevans for tiltaket AFT: En sentral del i kravspekk er å hjelpe tiltaksdeltakere med å gjøre et godt valg. Karrierepasset mangler et system i sin helhet for det og har ingen måte å synliggjøre for NAV hvordan valget er tatt og hvilke vurderinger som er gjort,

 

 

Utvikling av arbeidsevne

En sentral del av AFT tiltaket og andre Nav tiltak er å utvikle ferdigheter slik at mennesker klarer å stå i jobb og få en varig tilknytning til arbeidslivet. Et sentralt begrep i NAV er arbeidsevne og utvikling av denne.

Karrierepasset utvikler ikke arbeidsevnen fordi temaene skyter over mål for de temaene som tiltaksdeltakere fra NAV trenger å utvikle: Karrierepasset har en ganske spennende løsning her, som kalles læringsbiblioteket,  hvor man har bruk KI til å generere læringsressurser, som generelle tekster om en mengde ulike temaer, KI genererte videoer og en lett trent KI chatagent, med to modus en hvor du kan trene på ferdigheten, en annen hvor du kan reflektere med KI om betydningen i din jobbrolle. En spennende løsning, men problemet her er at temaene som finnes i banken av ferdigheter er hentet fra feltet livslang læring med utgangspunkt i hvordan medarbeidere som fungere bra, eller greit kan fungere enda bedre. Men utgangspunktet i arbeidsinkludering er ikke det. Da er situasjonen ofte at man ikke er oppe på et minimumsnivå av de ferdighetene som skal til for å føle mestring selv, eller at arbeidsgiver og kollegaer vurderer at du mestrer bra nok. Skal man utvikle arbeidsevne må systemet som skal brukes være et speilbilde av de konkrete utfordringene innenfor arbeidsevne som gjør at folk ikke mestrer jobb og det riktige innholdet har ikke Karrierepasset – fordi det er utviklet for å utvikle normalbefolkningen og mangler skreddersømmen på innhold for de som sliter med mestring i arbeidsmarkedet. Denne delen av karrierepasset kan nok være spennende for generell medarbeiderutvikling i en bedrift og det er det det er utviklet for.

 

Relevans for tiltaket AFT: En sentral del i kravspekk er utvikle arbeidsevnen, dvs de ferdighetene som skal til for å mestre en jobb og sikre stabil tilknytning til arbeidslivet over tid. Karrierepasset har et utvalg av ferdigheter som kan være relevant for «sterke» tiltaksdeltakere, man mangler alle ferdigheter som trengs å jobbes med for å utvikle den minumumsarbeidsevnen som skal til for å kunne stå i et arbeidsforhold – og det er det som utfordringen for alle som står i fare for å bli unge uføre eller er blant de 700000 som er utenfor arbeidslivet i Norge.

 

Så til tittelen på artikkelen, Er Karrierepasset til Kopano kjeden egnet til Karriereveiledning og utvikling av arbeidsevne i NAV Tiltak?, AFT tiltaket spesiellt? Den er egnet til å brukes til elementer av en karriereveiledningsprosess – Den har en grei standard interessekartlegging, den er bra til å få tak i ferdigheter og se koblingen til en konkret ny jobb. Men den dekker ikke de mest sentrale delene i en karriereveiledningsprosess som handler om å eksponere veisøkere for konkrete yrker og utdanninger og gjennomføre en læringsprosess om de, den egner seg heller ikke til å gjennomføre et karrievalg på en systematisk måte. Den egner seg i liten grad til å utvikle arbeidsevne hos tiltaksdeltakere fordi ferdighetene som Karrierepasset inneholder er laget utfra en normalbefolkning som mestrer jobb og skal utvikle seg videre og de ferdighetene som veisøkere fra NAV, som sliter med arbeidsevnen trenger å utvikle, mangler eller har  et for generellt innhold i Karrierepasset.