Psykologen Daniel Kahneman vant nobelprisen i Økonomi i 2002 for 40 års forskning på hvordan mennesker ta beslutninger. Mennesker gjør mellom 2000 og 10000 små og store valg hver dag. For at vi skal funke i våre liv må de fleste av disse valgene naturlig nok være automatiske. De foregår via ren automatikk i det som Kahneman kalte system 1 på en rask måte via Heuristikker. Dette er lurt når valgene er uviktige. Når et valg er viktig eller vi merker at det krever ekstra kognitive ressurser settes et annet system i sving. Kahneman kalte dette System 2, som er preget av tenkning, refleksjon og logikk. Hvis du prøver å regne ut 34×78 i hodet (system 2)merker du at det krever en helt annen form for refleksjon fra din side enn om du skal velge deg et pålegg når du er ute og handler i butikken (system 1).

Problemet er, som mange tiårs års forskning har vist er at vi ofte bruker samme metode for valg selv om valgene er viktige, forskning f.eks på forbrukeradferd viser at hele 95% av valgene vi tar er automatiske og det er trolig også svært høye tall for karrierevalg. Vi bruker samme metoder for hva vi skal ha på brødskiven om morgenen som hvilket studium vi skal velge. Det å velge et studium eller en jobb er et litt viktigere valg en hva du vil ha på brødskiven.  Karrierevalg som blir feilvalg blir det ofte fordi de er automatiske og styres av heuristikker. Derfor er en sentral karrierekompetanse kunnskap om disse prosessene som styrer og påvirker karrierevalg. Slik kan valgene bli mer bevisste. Arbeid med selve karrierevalget blir også sett på som en viktig karrierekompetanse i rammeverket for Karrierekompetanse utviklet av Kompetanse Norge. I denne artikkelen beskrives metodikk for å utvikle karrierekompetanse hos veisøkere og elever innen karriereknappen «valg og tilfeldigheter».

Hvordan skjer karrierevalg?

Så hvordan skjer karrierevalg? Det skjer via heuristikker (mentale snarveier) og påvirkes via biaser (systematiske skjevvurderinger) Heuristikker er mentale snarveier, helt automatiske måter å gjøre valg på som gjør at hjernen slipper å bruke kapasitet på valget. Mange av disse heuristikkene påvirker måten vi gjør karrierevalg på. Eksempler på slike heuristikker er Tilgjengelighetsheuristikken (kjenthetsheuristikken). Når vi skal velge et studium eller en jobb velger vi utfra informasjon vi har tilgjengelig fra før, det vi kjenner til og kan noe om, derfor velger mange for eksempel sykepleierstudiet fordi de har hørt om det før, mens de færreste velger f.eks audiologi fordi de ikke har hørt om det og ikke vet hva audiologi er. For at du skal kunne velge audiologi krever det at du først lærer deg noe om hva det er.  Fordi tilgjengelighetsheuristikken er så dominerende i karrierevalg blir det viktig at den som skal velge eksponerer seg for nye utdanninger og yrker og lærer om de for å ha annen informasjon tilgjengelig enn den de hadde fra før.

En annen Heuristikk er å velge det andre velger. Det er en svært rask måte å velge på, se hva andre som er i samme situasjon velger å gjøre og velge det samme som de gjør. Venninnen min har valgt å studere sykepleie, det gjør jeg også. En annen mer sofistikert variant av å herme etter andre i valg heter sosialt bevis. Dette brukes i valgsituasjoner hvor du er usikker på valget og tror/forutsetter at andre mennesker i omgivelsene kan mer en deg, da ser du hva de gjør og velger det samme.

Mange gjør automatiske valg på bakgrunn av følelser – Følelsesheuristikk , magefølelse kan det også kalles. Positive følelser fører til at man velger noe, negative følelser fører til at man ikke velger det. Ankringseffekten beskriver tendensen vi mennesker har til å legge mer  vekt på den første informasjonen vi får om et yrke eller en utdanning og mindre vekt på informasjon vi får senere. Om den første informasjonen man får om et yrke er negativ, vil det automatisk bli lagt mer vekt på det i valget enn senere informasjon som nyanserer eller er negativ.

Hvis vi har jobbet mye med noe tenderer vi til å automatisk se det som viktigere enn ting vi har jobbet lite med. Dette kalles innsatsheuristikk. Hvis en veisøker jobber mye med læring om en utdanning eller et yrke, blir det trolig det som velges, ikke fordi det er det beste alternativet men fordi man har brukt mest tid på det. Slik sett avgjøres karrierevalg automatisk av hva veisøker har brukt mest tid på.

Knapphetsheuristikk – jo mindre tilgang det er på et gode jo mer attraktivt blir det automatisk vurdert til å være og folk gjør automatiske valg i den retningen. Det fører til at svært mange søker for eksempel på legestudiet eller andre studier det er vanskelig å komme inn på. Ikke fordi de nødvendigvis vil bli lege, men det er automatisk mer attraktivt fordi få kommer inn.

En heuristikk som også påvirker karrierevalg ser ut til å være her og nå tenkning. Mennesker ser ut til å foretrekke det vi kan få her og nå fremfor å måtte vente på hva vi kan få i fremtiden. Vi undervurderer systematisk fremtidige ulemper ved valget. Det om lønner seg på kort sikt gis automatisk forrang. Det blir derfor viktig å jobbe med evnen til å se fremover. Her må det også trolig være en kjønnsforskjell i karrierevalg i og med at guttehjernen har senere kognitiv modning på dette området enn hos jenter.

Mens heuristikker er automatiske metoder for å gjøre valg, er biaser ulike kognitive prosesser som vrir og påvirker retningen på de automatiske karrierevalgene, la oss se litt på noen biaser som bestemmer retningen på et valg.

En bias er å søke bekreftelse på det man allerede har bestemt seg for. Bekreftelsesbias.  Mange karriereveiledere forteller om en praksis som går på at veisøkere bruker veiledning til å få bekreftet det de allerede har tenkt. Om veileder ikke i tillegg utfordrer tenkningen blir karriereveilederen og karriereveiledning en som fremmer automatiske og dårlige karrierevalg.

Risikofølelse er en annen bias. Dersom et karrierevalg oppleves som risikabelt, eller gir opplevelsen av at mye står på spill trigges negative følelser og påvirker valget eller setter system 2 ut av spill, slik at valget blir enda mer preget av automatikk. Det blir derfor viktig å avdramatisere karrierevalget slik at negative følelser ikke tar overhånd uten å gjøre karrierevalget uviktig.

En avdramatiserende definisjon av et karrierevalg er foreksempel denne:

Eksperter og autoriteter er en annen bias som påvirker valget. Eksperter og autoriteter kan være så mangt: Hvorfor valgte du å studere sykepleie? « Jo skolerådgiveren min sa det var et yrke det var lett å få jobb i og som det var gode fremtidsmuligheter i»  Eksperter og autoriteter som påvirker kan være så mangt, Tester og kartleggingsverktøy, karriereveiledere , IRL og i media, skolerådgivere, foreldre, leger, kjendiser, Kampanjer fra myndighetene, venner man ser opp til.

Denne biasen gjør det svært krevende å være karriereveileder, ofte ser man karriereveiledere kommer med råd eller egne vurderinger enten som direkte råd: «det er en utdanning jeg tror vil passe personlighetstrekkene dine», eller forkledd som et spørsmål uten at det blir et mindre råd av den grunn, fordi veisøker forstår hva som ligger under, nemlig en vurdering: «Hvordan tror du den utdanningen vil passe til dine personlighetstrekk?»  Problemet med råd eller råd forkledd som spørsmål er at du er en autoritet som veileder i kraft av rollen.

Tilgjengelighet er en annen bias som påvirker valget. Når man skal tenke om et yrke utdanning henter man bare frem det som er i hodet der og da eller det man har tenkt før, det som er mest tilgjengelig i egen hukommelse. Derfor holder det ikke bare med refleksjon i karriereveiledningsprosesser, men man må ha ny læring om yrker og utdanninger, slik at det som er tilgjengelig i hukommelsen er relevant og gir kvalitet på refleksjonene.

Vedtatt sannhet er en annen bias. En oppfatning om en utdanning eller et yrke oppfattes automatisk som riktig fordi det gjentas i grupper og i media. Et eksempel her kan være at yrkesfag er for folk med lave karakterer som ikke kommer inn på høyere utdanninger.  En fin læringsoppgave her kan være å utfordre elever/veisøkere på slike vedtatte sannheter om ulike yrker og utdanninger. For første ved å få de frem for eksempel ved spørsmålet hvem mener dere velger yrkesfag? Eller hva mener dere elever som har svært gode karakterer bør velge av utdanning?

Dunning -Kruger effekten er det fenomenet at hvis man har lite kunnskap om en yrke eller utdanning kan man ha tendens til å mene mye om det på for tynt grunnlag.  Mens de som kan mye om en utdanning/yrke kan undervurdere hvor mye man kan. Effekten merkes i veiledning ved at veisøkere kan være påfallende sikre om noe samtidig som de ikke kan begrunne meningene skikkelig fordi kunnskapen ikke er der. Her er det også viktig å få nok og konkret læring om yrker og utdanninger for å redusere dette.

Fokuseringseffekten er en annen bias som forenkler et karrierevalg på en problematisk måte. Fokuseringseffekten er tendensen til å legge for stor vekt på bare et aspekt ved et valg. Det merkes i karriereveiledning ved ensidig opptatthet av et (eller få) vurderingskriterier. «Hva er det som er viktig for deg når du skal ta et valg? – Lønn»

Unyttig Informasjonsinnhenting er den menneskelige tendensen til å kaste bort tiden på å hente inn informasjon som ikke har noen nytteverdi.  Elever kan sitte å utforske yrker eller utdanninger til ingen nytte fordi de avledes av annen informasjonen, eller det de får tak i er irrelevant eller unyttig. (tenk på om dette skjer deg noen ganger der du sitter og googler) For å motvirke denne biasen blir det viktig å utforske karriereinformasjon på en rettet måte ved å svare på spørsmål, for eksempel Hva er arbeidsoppgavene i jobben? Hva liker du og hva liker du ikke osv.

Google effekten er tendensen til at informasjon som ikke finnes lett tilgjengelig på nettsøk/google glemmes og ikke blir med i vurderingsprosessen. For å motvirke denne blir det viktig å være aktiv med andre metoder som å snakke med arbeidstakere som har samme type jobb, snakke med arbeidsgivere osv. Internett gir ikke hele bildet ofte utelates det som er viktig å vite for å ta et valg.

Overvurdering av egne valg er en egen bias som påvirker valget. Mennesker har en innebygget tendens til å huske egne valg som bedre enn de var. Vi husker i større grad det positive og glemmer det negative. Dette er en utfordring når det gjelder denne tanken om å bruke refleksjon rund tidligere valg for å gjøre nye valg. For eksempel hvordan har du gjort valg før? Hva la du vekt på da?

Distraksjonseffekten: Når man skal velge mellom 2 alternativer A og B for eksempel A Bachelor i sykepleie og B Bachelor i Ingeniørfag er det greit, men om det da kommer inn et 3 alternativ C etterpå for eksempel C Bachelor i sosialt arbeid, velges C bort fordi det virker kognitivt distraherende.

Ved å få til god karrierelæring om heuristikker og bias, bli kjent med de og se hvilke man selv rammes av i egne karrierevalg får veisøker selvinnsikt og motivasjonen øker for å jobbe mer bevisst med karrierevalget. En god læringsoppgave kan være å lære opp i disse ulike typene Heuristikker og bias og be veisøkeren komme med eksempler på situasjoner hvor de har brukt de ulike typene i tidligere karrierevalg eller dagligdagse valg.

Hvordan gjøre et reflektert Karrierevalg?

Hvorfor er det viktig å jobbe med selve karrierevalget? Er det ikke greit at de er automatiske, det går jo greit med de fleste tilslutt allikevel? Undersøkelser viser at 4 av 10 angrer på sitt karrierevalg.  (link) Dette er et argument for at det kan være viktig å jobbe bedre med karrierevalgene slik at man er mer fornøyd med valget. Andre ganger er det helt nødvendig å jobbe bedre og mer bevisst med selve valget. Det er i de tilfellene hvor historikken har visst at Karrierevalget går helt galt. Dette er en problemstilling mange som jobber i NAV/arbeidsinkludering og i PPT/OT møter. Karrierevalg som gjør at folk havner i jobbsituasjoner de blir syke av. Eller jobber de ikke fungerer i slik at en praksisplass ikke blir en jobb.  Mestringsteorier innen Karriereveiledning har visst oss at Karrierevalg som ikke er i tråd med folks mestring har liten sjanse for å lykkes.

Noen karriereveiledere avdramatiserer betydningen av karrierevalget ved å gjøre det uviktig. For eksempel ved å si at «veien blir til mens du går», «det er fint du ikke vet hva du vil bli», har angstdempende instruksjoner som: «det er ikke noe som heter feilvalg, det heter bare omvalg». Eller kanskje «det er naturlig å angre på karrierevalget». Det å avdramatisere karrierevalget ved å gjøre det uviktig er svært lite til hjelp for den som står i et karrierevalg og merker tyngden av det. Det er også svært uheldig signal til de mange som i dag ikke tar karrierevalget på alvor og jobber med det, men overlater det til automatiske prosesser.  Det å si at det er helt naturlig å angre på valget er ikke det viktigste budskapet man bør ha til en som skiller seg for 8 gang, da er det kanskje mer konstruktivt å se på hvordan den personen velger partner (i tillegg til å se på sin egen væremåte under ekteskapet da!!).

Problemet er at de fleste karrierevalg er automatiske. De skjer via heuristikker og bias. Derfor er det lurt å jobbe konkret med en konkret læring og refleksjonsprosess rundt selve valget som et alternativ til automatiske valg. Hovedbudskapet er at gjennom å bruke mer tid på konkret utforsking av yrker og utdanninger uten spesifikk tanke på selve valget vil også selve karrierevalget bli bedre av seg selv. Har du vært på 11 visninger på ulike leiligheter har du så mye bevisst læring og kunnskap om ulike leiligheter og hva du kan få at du skjønner intuitivt om den 12 leiligheten du ser på er noe du bør slå til på.

Vi kan jobbe mer eksplisitt med selve valget i et tydelig karrierekompetanse og karrierelæringsperspektiv. Det kan gjøres gjennom å bruke tid på å gjøre konkrete vurderinger i fht valget i tillegg til den generelle læringen om ulike yrker og utdanninger. Det er viktig å tenke at interesser bare sier noe om i hvilke retninger man kan finne aktuelle yrker og utdanninger. Selve valget er dypt personlig og gjøres via personlige vurderingskriterier.

Etter å ha lært bort til veisøkerne hvordan karrierevalg foregår helt automatisk via heuristikker og bias kan du innføre hvordan man kan jobbe mer bevisst og reflektert med et karrierevalg.

Du kan bruke følgende metafor:

Vi kan skille mellom nødvendighetskriterier og +kriterier

Karriereverktøy inneholder en læringsressurs i form av en oversikt over slike vurderingskriterier som mennesker bruker for å gjøre gode karriere valg

Si følgende til veisøker: Her finner du en oversikt over hvilke kriterier andre mennesker har funnet det nødvendig å ta hensyn til for å gjøre et godt valg for seg, skal vi se hva slike kriterier kan være og se hvilke som er viktig for deg?

Her veksler vi tydelig mellom Karrierelæring og Karriereveiledning/refleksjon. Først karrierelæring om hva slike vurderingskriterier er, så går vi over til refleksjon rundt hvilke kriterier den enkelte trenger for å kunne velge. I Karriereveiledning som ikke har et så tydelige karrierelæringsperspektiv har det vært en tendens til at man tenker at folk er eksperter på seg selv og at ved hjelp av refleksjoner og spørsmål, så kommer folk frem til løsninger for seg selv, for eksempel et godt karrierevalg. Men hva om veisøker ikke har lært hva slike vurderingskriterier kan være? Da hjelper det lite med refleksjon. Det er umulig å reflektere rundt noe man ikke har lært. Derfor er karriereveiledning rundt valg en veksling mellom karrierelæring og refleksjon. En analogi her kan være til skoleverket. Om du ikke har lært noe om ibsen er det vanskelig å reflektere om Ibsen, men etter at du har lært om ibsen er det lettere. En vesensforskjell på karrierelæring og annen læring er at karrierelæringen alltid er personlig. Det veisøker lærer noe om har relasjon til en selv. Enten det er læring om jobbsøk, jobbintervju, interesser – eller vurderingskriterier knyttet til valg.

Noen vurderingskriterier er av mer praktisk karakter. For eksempel om man kan reise kollektivt om man ikke har lappen. Men flesteparten av vurderingskriteriene vil være verdier. Verdier kan definres som noe som er sterkt motiverende og handlingsdrivende i jobb og karrieresammenheng.  Handlings. Hvis en verdi er viktig nok, blir den automatisk et vurderingskriterium. Noe som avgjør karrierevalget. Hvis en verdi ikke avgjør karrierevalget er det ikke en viktig nok verdi. Listen over vurderingskriteriene i Karriereverktøy er den mest detaljerte oversikten og idelisten som finnes i karriereveiledning over verdier mennesker kan ha som motiverer og driver den enkelte og som dermed blir vurderingskriterier som skal avgjøre valget.

Mitt valg i Karriereverktøy

Mitt valg i Karriereverktøy inneholder en systematisk måte å gjennomføre et godt karrierevalg for veisøkere/elever og studenter ved hjelp av vurderingskriterier. Se denne artikkelen om hvordan du spesifikt kan bruke Mitt valg i klasse med elever: https://karriereverktoy.no/kv-skole-vgs/  , i arbeidsinkludering: https://karriereverktoy.no/hvordan-bruke-karriereverktoy-arbeidsinkludering/ og flyktninger: https://karriereverktoy.no/hvordan-bruke-karriereverktoy-flyktningtjenester/

Veisøkerne går til delen mitt valg

I Mitt Valg i Karriereverktøy bruker vi et par svært sterke virkemidler for å sikre refleksjon. Det ene er bruk av skalering. Skalering er en av de mest brukte metodene i terapi og veiledning når du ønsker å få til refleksjon. Nå mennesker må tallfeste noe ser det ut til å trigge refleksjon, ved at man gjør vurderinger og definisjoner av grensene for verdien – hvorfor en 3 og ikke en 4. Dette klargjør. Det andre er bruken av skriving. Ved at veisøker må/kan begrunne vurderingen av kriteriet skriftlig kommer vi opp på et mye bedre nivå av refleksjon.  Når du skal skrive må det meningen være ekstra gjennomtenkt og ikke minst fortettet formulert.

Tidsbruken i bruken av mitt valg vil være avhengig av hvor lett det er finne kriteriene og vurdere de. Sett i utagngspunktet av en veiledningstime. Eller bruk en veiledningstime til å komme godt i gang og la veisøker fullføre valget selv evt med en oppfølgingstime for konkrete refleksjoner om vurderingen av de ulike kriteriene etter at veisøker har utforsket karriereinformasjon, snakket med arbeidstakere som har samme type jobb osv .

Lykke til med et reflektert karrierevalg.