Av Arne Svendsrud: arne.svendsrud@karriereverktoy.no

Karriereverktøy er et verktøy som brukes mye i skoler, NAV kontorer, arbeidsinkluderingsbedrifter, karrieresentre, PPT/OT og flyktningtjenester til karriereveiledning og utvikling av karrierekompetanse for jobbmestring. Det finnes i ulike versjoner Karriereverktøy-karrieresenter, Karriereverktøy-arbeidsinkludering, Karriereverktøy-skole og Karriereverktøy-integrering. Les mer om Karriereverktøy Her

Karriereverktøy består av ulike deler. Karriereverktøy er basert på ulike teorier for de ulike delene av verktøyet. Her ser du en kort oversikt over de ulike teoriene som ligger bak karriereverktøy. Innholdet i karriereveiledningsdelene av Karriereverktøy følger en temamessig klassisk prosessmessig inndeling innen karriereveiledning 1. Utforske interesser, 2 utforske muligheter og 3 ta et valg.

RIASEC systemet er den teoretiske bakgrunnen for interessedelene spørsmål og bilder hvor man setter en interessekode ved hjelp av bilder eller ved hjelp av tekst.

RIASEC systemet brukes i interessedelene i Karriereverktøy. Det er et system som har blitt utsatt for berettiget kritikk, (se blant annet Svendsrud 2015)- Holland som laget teorien på 1950 tallet tenkte seg at interesser hadde en høyere status enn andre temaer i karriereveiledning fordi interessene var en projeksjon av personligheten. Han opererte med begrepet yrkespersonlighet. Han hadde en ide om at hvis man vet interessene til en person kan man spå den personens holdninger, verdier, personlige egenskaper og hva den personen motiveres av. Du har sikker hørt ordet praktiker, teoretiker osv. Ideen bak det hele er at man finner ut hvilken yrkespersonlighet man har mest til felles med, så velger man i den retningen. Alt dette har vist seg å være empirisk feil. Man velger ikke praktiske yrker fordi man er en praktiker, men fordi man har vært i et praktisk miljø som har utviklet praktiske interesser hos en. Når man måler på mennesker i ulike yrker er det like stor variasjon i holdninger, verdier, personlige egenskaper og hva man motiveres av innenfor et og samme yrke som mellom ulike yrker.

I Karriereverktøy er RIASEC systemet oppgradert i tråd med dette ved at spekulasjoner om holdninger, verdier, personlige egenskaper, hva man motiveres av osv er utelatt og vi står igjen med innholdsmessige beskrivelser som du vil kunne finne i jobbannonser på jobber som får i den retningen. Så er jo spørsmålet hva skal man i det hele tatt skal med RIASEC systemet når det er så kritisert? Svaret på det er at man har ikke noe bedre. You cant live with it and you cant live without it. Om vi ikke bruker RIASEC systemet men bare baserer oss på dialog, får vi problemene med automatiske valg i fullt monn.

I Karriereverktøy brukes Marks Savickas konstruktivistiske tolkning av RIASEC systemet som en kilde for utformingen av det i verktøyet. I Mark Savickas Career Construction Theory (CCT) sees RIASEC systemet ikke på som en objektiv beskrivelse av virkeligheten i form av interessetyper, men som en metafor. Selvet eksisterer ikke ifølge Savickas som en selvstendig størrelse, men er et prosjekt som defineres og redefineres hele tiden i takt med endring som skjer. Den konstruktivistiske varianten av RIASEC i Karriereverktøy ser du enkelt i en læringsressurs som brukes i Verktøyet. Les mer: Her

«Gjennom livet skal du gjøre mange karrierevalg. I Karriereverktøy bruker du interessekompasset RIASEC til å få oversikt over hvilke retninger dine interesser går i og hvilke yrker og utdanninger du finner i de ulike retningene. I løpet av livet kommer du trolig til å være innom mange av disse retningene. Fordi livet ditt endrer seg, interessene dine endrer seg, arbeidsmarkedet endrer seg, teknologien endrer seg osv. Et karrierevalg handler ikke om hva du skal bli, men hvilken interesseretning du ønsker å gå i for en stund fremover. RIASEC er kanskje det aller største systemet som finnes i karriereveiledning for å utforske egne interesser og få et språk på de»

Selv om du får en RIASEC kode i Karriereverktøy kan du i delen yrker og utdanninger bare endre på den hele tiden, utforske hva som finnes i de ulike retningene helt fritt, uten å være bundet av koden. En interessekode er ikke noe du får som følge av en kartlegging med noen spørsmål. En interessekode er noe du velger, det kan for eksempel hende at man har sterke interesser i en retning, men de interessene er hobby, da kan det være veldig feil å se i den retningen jobbmessig. Kanskje du har kreative interesser, liker å strikke og disse kreative interessene ikke er noe du har tenkt å utvikle deg innen jobbmessig og karrieremessig, da blir det veldig feil å se kreative yrkesforslag som danser, keramiker osv. Da tar vi vekk bokstaven A-Kreativ i søket.

En konstruktivistisk måte å utvikle interesser på som også er basert på Savickas er delen Interesseutforsking som består av at veisøkeren haker av på noen nøkkelord innenfor hvert av interessområdene og karriereveileder intervjuer veisøker på innholdet i de ordene, hva den subjektive meningen er for veisøker. Meningen skrives ned i skrivefelt i verktøyet. I interessetester vil du få ferdiglagede setninger på interessene dine. Alle blir like. Savickes sier at det ikke finnes noe gjennomsnittsmenneske, bare helt unike individer. Ved å intervjue på interesser får man frem det helt unike innholdet i interessene til den enkelte. Denne måten å jobbe på er basert på Mark Savickas metode Life designing, hvor han selv bruker ulike kilder til å intervjue veisøkerne som tidlige rollemodeller, favorittblader, favorittmotto osv. for å skape et karrierenarrativ, et opplevd selv med en retning hos veisøker. Her bruker vi RIASEC systemet som nok en kilde til å skape et karrierenarrativ, RIASEC systemet i life designing blir da seks ulike hovedretninger å konstruere seg selv i retning av.

Består av en bildebasert liste over alle yrker og utdanninger i Norge direktekoblet til kilder for utforsking og læring om yrket/utdanningene

Psykologen Daniel Kahneman er en vesentlige teoretikeren bak denne delen av Karriereverktøy og fikk nobelprisen i 2002 for 40 års forskning på hvordan mennesker tar beslutninger. Valg foregår som oftest via ren automatikk i det som Kahneman kalte system 1 på en rask måte via Heuristikker. (mentale snarveier, eksepler på slike heuristikker er Tilgjengelighetsheuristikken (kjenthetsheuristikken) velge det andre velger. Følelsesheuristikk , Ankringseffekten , innsatsheuristikk. Knapphetsheuristikk . Når et valg er viktig eller vi merker at det krever ekstra kognitive ressurser settes et annet system i sving. Kahneman kalte dette System 2, som er preget av tenkning, refleksjon og logikk. Et karrierevalg bør ikke være ren automatikk preget av at veisøkere utforsker kun det kjente eller det andre har valgt. Se denne artikkelen  for utdyping av Kahneman, Heuristikker og Bias Her

En annen helt vesentlig kilde for utviklingen av yrker og utdanninger er John Krumboltz teori om planned Happenstance. Krumboltz poeng er at karriereveiledning handler om å sette veisøkere i stand til å takle endring. Dette gir helt spesielle utfordringer når det gjelder karriereveiledning på interesser. Det medfører et fokusskifte fra testing og kartlegging over til utvikling av interesser. Ser du forskjellen på testing og kartlegging og utvikling. Tenk deg forskjellen på å teste en elevs leseferdigheter og på å lære en elev å lese. Krumboltz er læring og utvikling. Ikke kartlegging av noe bestående. Krumboltzk interesseutvikling krever noe annet av verktøyene enn det som kreves om formålet er kartlegging eller testing. Det krever prosessverktøy. Dersom en elev skal lære tysk er det eleven som må være den aktive, det er eleven selv som må jobbe seg frem til kunnskap og ferdigheter. Ikke læreren. Yrker og utdanninger er designet på bakgrunn av dette, som et prosessverktøy for egenarbeid basert på Krumboltz hvor veisøker selv filtrerer seg frem til ulike alternativer, ser på bilder for å oppdage nye konkrete muligheter, får lett tilgang til karriereinformasjon for rask læring. Slik kan nye muligheter oppdages og nye interesser utvikle seg.

For å unngå automatiske valg slik Kahneman beskriver og for å oppnå interesseutvikling slik Krumboltz beskriver må veisøker eksponere seg for nye yrker og utdanninger og yrker og få en effektiv læring om de. Bare slik kan man hindre at et karrierevalg blir ren automatikk. Dersom læringsgrunnlaget om ulike (andre) yrker og utdanninger er større blir valget ikke lenger automatisk.

Yrker og utdanninger er designet for å få til en slik rask lærings og eksponeringsprosess gjennom bruk av bilder om man ikke bruker bilder oppdager ikke veisøker nye muligheter, for om man bruker tekst stopper man kun ved de titlene man har referanse på fra før, filtreringsmuligheter for å få frem ulike yrker og utdanninger innen de ulike interesseområdene som oppleves som relevante for den enkelte, på samme måte som du i en nettbutikk bruker filtrering for å få relevante produkter. Bare opp alternative som kommer opp oppfattes som relevante kan det skje en interesseutvikling. Alle yrker og utdanninger er koblet direkte til alle informasjonskilder for karriereinformasjon for rask læring slik at en interesseutvikling kan skje. Interesseutvikling skjer ikke ved eksponering alene, men det er eksponering + læringserfaringer som avgjør. Om læringen om et yrke er positiv skjer det en interesseutvikling for yrket om den er negativ faller interessen.

Mitt valg er en systematisk måte å gjennomføre et begrunnet og reflektert karrierevalg via vurderingskriterier som et alternativ til et automatisk valg- Les mer om Karrierevalg i Karriereverktøy Her

En teoretisk hovedkilde for utviklingen av mitt valg er beslutningsteori og særlig Daniel Kahnemans forskning på hvordan beslutninger tas. Et alternativ til automatisk valg er å gjøre et reflektert karrierevalg via å plukke ut kriterier som er viktig for å gjøre et valg for den enkelte, slike kriterier kan være jobbinnhold, utviklingsmuligheter, reisevei, livssutuasjon osv.

Det jeg har gjort er å lage en læringsressurs i form av en ideliste, eller plukkliste om du vil som veisøker bruker for å lære om hva slike kriterier kan være og kunne plukke ut de som er aktuelle for seg selv, et karrierevalg er personlig skreddersøm i form av at den enkelte veisøker trenger forskjellig antall kriterier og forskjellig innhold i kriteriene. Mens interesser sier noe om retningen på interessene og hvor man vil lete etter muligheter er selve karrierevalget en dypt individuell vurdering. Når det gjelder de teoretiske kilden for disse kriteriene har jeg trålet alle verditeorier som er i bruk innenfor Karriereveiledning, blant annet Donald Super, Rokeach, Rounds & Lofquist, Shein med flere. Men alle disse verditeoriene er ufullstendige, så istedenfor å forholde seg til et avgrenset sett av verdier fra ufullstendige verditeorier har jeg tatt for meg poolen av verdier som finnes i karriereveiledningsfeltet og laget det som en læringsressurs og en ideliste som veisøkeren plukker fra selv. Dette er kontruktivistisk veiledning i praksis. Veisøker konstruerer sin individuelle sammensetning av verdier.

En annen utviklingskilde for disse kriteriene er mer bottom up tilnærming, hva er det folk faktisk bruker for å ta beslutninger. Da har jeg sett på og analysert alle vesentlige europeiske og amerikanske kilder for karriereinformasjon.

En annen teoretisk kilde for vurderingskriterier er europeisk og norsk arbeidsmiljøforskning (STAMI) som helt regelmessig undersøker hvilke faktorer som avgjør trivsel i jobb.

Denne delen av Karriereverktøy er også basert på kognitive teorier om hva som skaper refleksjon i veiledning. Det ene er bruk av skalering. Skalering er en av de mest brukte metodene i terapi og veiledning når du ønsker å få til refleksjon. Nå mennesker må tallfeste noe ser det ut til å trigge refleksjon, ved at man gjør vurderinger og definisjoner av grensene for verdien – hvorfor en 3 og ikke en 4. Dette klargjør. Det andre er bruken av skriving. Ved at veisøker må/kan begrunne vurderingen av kriteriet skriftlig kommer vi opp på et mye bedre nivå av refleksjon. Når du skal skrive må det meningen være ekstra gjennomtenkt og ikke minst fortettet formulert.

Karrierestyrker er et rammeverk og et verktøy for kartlegging og utvikling av karrierekompetanse. Det brukes som en læringsressurs og et konkret verktøy for å øke mestring knyttet til jobb og karriere veileder kartlegger karrierestyrker  og lager utviklingsmål på det som trengs å styrkes sammen med den enkelte veisøker. Les mer om Karrierestyrker  Her Les mer her om sammenhengen mellom Karrierestyrker og Karriereknappene i Nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning Her

En teoretisk kilde for karrierestyrker er fagfeltet positiv psykologi og arbeidet til Martin Seligman med signaturstyrker. Men der hvor Seligman tenker seg at det skulle være 24 universelle signaturstyrker, har jeg utvidet dette betraktelig og sier at det som gjør at man mestrer jobb og karriere kan være en styrke hos de som mestrer det og dermed et utviklingsområde for de som ikke mestrer jobb og karriere.  Karrierestyrker er mer spisset mot karriere enn signaturstyrker og det går mye mer i dybden på hvilke karrierekompetanser det dreier seg om. Teoretisk og innholdsmessig står Karrierestyrker blant annet på skuldrene av alt annet vesentlig utviklingsarbeid som har vært gjort på dette feltet karrierekpometanse før. De fleste av de 14 karrierekompetansene i Karrierestyrker utviklet på bakgrunn av analyse av innhold, oppbygging og utvikling av alle internasjonale karrierekompetanserammeverk fra 1977 frem til i dag. Kompetanse 7 Jobbmestring er utviklet på bakgrunn av analyse av internasjonale employability-skills rammeverk fra 1990 frem til i dag i tillegg til sykefraværsforskning og arbeidsmiljøforskning fra de siste tiårene. Jobbmestring (kompetanse 7) kan deles inn i tre ferdighetsområder Myke ferdigheter: (softskills): – komme ut av det med folk, forstå normene i gruppa kunne gli inn og bli akseptert på arbeidsplassen. Jobbferdigheter: Kunne klare å utføre selve jobben. Selvorganisering, selvstendighet og problemløsing – fravær av dette gjør at man ikke klarer jobben, men trenger «tett oppfølging» og den siste er Sykenærværsferdigheter: Utvikle mestringsstrategier på den delen av sykefraværet som er jobbrelatert, for eksempel kunne takle krysspress i jobbroller, rolleuklarhet, sette grenser for arbeidsbelastninger osv. Kompetanse 8 skole og studiemestring er utviklet på bakgrunn av analyse av all vesentlig forskning på hvilke faktorer bortsett fra evner som gir effektiv mestring og læring hos elever og studenter. Her troner Lærende tankesett (growth mindset) på toppen etterfulgt av Læringsutholdenhet (Grit) og mange andre kompetanser som har vist seg å avgjøre skole og studiemestring. Det gjelder veiledningspraksis med Karrierestyrker er det flere teoretiske kilder. Når det gjelder styrkekartlegging av karrierekompetanse er det lagt inn veiledningsressurser direkte i verktøyet tilgjengelig for veileder i form av AI (Appreciative Inquiry) av David Cooperrider , dette har formen av en oppskrift og lister med AI spørsmål og effektive fremgangsmåter for å kartlegge styrker/Karrierekompetanse. Når det gjelder å lage utviklingsmål for karrierekompetanse for å øke jobb og karrieremestring er det også lagt inn veiledningsressurser tilgjengelig for veileder som tar utgangspunkt i Albert Banduras Self-efficacy theory og andre retninger innen positiv psykologi , bla Løft (løsningsfokusert tilnærming) som har utviklet eksplisitt metodikk på jobbing med hva som er effektiv og motiverende mål i endringsarbeid.